在企業體制里，年度考評的觀點可能已經過時了，在你的年度考評之前，先確保這個觀念在你的公司依然適用。  “在企業里，年度加薪的理念被視為是消極的。我喜歡看到人們受到進步和成就的激勵。我更喜歡因為某人在一段時期內工作做得好而給他們加薪，不管是三個月還是網年。”身為六個紅色彈球的創始人、總裁以及首席創意宮的薩拉·懷特說。在報酬這個問題上，大公司的處理方式似乎更體系化。以至于，久而久之，加薪更像是生活費用的增加。
當經濟困難時期襲來，很多公司為了控制開支不進行年度加薪。通常，這樣的公司會宣布工資凍結。但是，我的經驗是，如果主管們看起來正處于失去有價值員工的危險之中，他們是會同意加薪的。
加薪的理由
誘騙銷售法——工作量明顯要比面試時描述的要大。
工廠里的阿特拉斯——由于淘汰了一半員工，部門的重擔落在了你的身上。
從承諾中獲得利益——你接受了現在的報酬，前提是在某一明確的時刻會對報酬進行及時的調整。但是，現在時間已經過了。
你出色地完成某事——你剛剛出色地完成了一個項目，眾人歡呼雀躍。在你仍被視為超級巨星的時候為更優厚的條件進行談判。
重新定位——你志愿去了一個其他人都不愿意去的部門工作。你處在要求加薪的有利位置，尤其是當公司里沒有任何其他人愿意去的時候。
低于市價——供需之間的關系會導致某些領域成為熱門。如果你知道你的所得低于市場平均水平是事實，然后就考慮要求進行調整，使你符合目前的薪酬水平。
我還記得自己第一次走進上司辦公室要求加薪時的情景。那時我19歲，在一家律師事務所擔任初級行政人員。我鼓起所有勇氣走進律師的辦公室，要求每周再多加10美元的薪水。他說這很好，我走了出去，覺得并不糟糕。我稍后就為沒要求更多的錢而后悔。這個律師知道他的錢花得值，坦白地講，至于我值多少錢，我一無所知。但是，我仍然感到很自豪，至少我有勇氣去處理這個難題。這樣做，也為我的簡歷增添一項新技能——要求加薪。