記者在采訪中發現，企業眼中的人才，遠非獲得某個學歷或具備某種專業知識那么簡單。那么，在人力資源經理們的眼眼中，怎樣的人才值“十萬年薪”？一個進入職場的人在步步邁向“十萬年薪”乃至更高目標時該在哪些方面進行歷練？記者分分別請IT、房地產、日化等不同行業的人力資源經理人談了他們的看法，從而匯成對人才的忠告。
德是第一位的
“德”是我國數千年傳統上衡量人才的第一標準，隨著市場經濟的發展，在社會評價體系中似乎已越來越淡化。然而在這次采訪中，記者有點意外地發現，在以追求利潤最大利為最終目標的企業中，所有人力資源經理人卻都重新把人才的“德”作為人才第一位的素質加以強調。
廣東奧林匹克集團副總裁張廣忠說：“德才兼備是我們的人才標準，這里的‘德’包括人才的職業道德、對企業的忠誠度、團隊精神、勤奮務實等等方面，是否有急功近利、投機取巧、損公肥私、個人英雄主義等，這些德的因素都是我們決定是否錄用人才或對其晉升加薪的重要考慮因素。”
新太集團人力資源部副總黃永東說：“能力是第二位的，我們寧愿用一個品德過硬、對企業忠誠、有職業操守而能力略低的人才，而不愿冒風險用一個專業才能很高但品德有問題的人，因為能力可以通過我們的培訓體系培養，但德的方面往往本性難移，企業難以改變。世界上許多企業都有因為用錯一些品德有問題的人而毀滅的教訓，比如以前的英國巴林銀行，就因為一個員工挪用了巨額資金而破產。”
索芙特保健品公司行政管理中心副總監郝群說：“在民營企業中，誠信甚至比能力還重要，要升上核心的崗位，那必須通過誠信的考驗。”
態度決定一切
米盧的“態度決定一切”的名言在企業人力資源經理中也反復被引用，他們說，一個人的心態是否端正，往往決定了一個人能發揮出多大的專業水平、能創造多大的業績，也決定了他在企業中的位置。
索芙特保健品公司行政管理中心副總監郝群說：“企業用人其實并不太看重學歷，而是取決于他展示出來的能力和水平，許多人在職場發展慢，不是沒有能力，而是心態不夠好。良好的職場心態首先是職業人心態，投入地把每一件負責的事務做得專業、完美，不偷懶不應付了事；二是有公民意識，即作為公司一分子的責任感；三是視批評為饋贈的虛心心態，工作中難免會遇到批評、指責，如果能首先檢討自己的責任，再找出其中原因，那在職場上進步肯定會更快。”
張廣忠說：“腳踏實地是一名人才成長過程中很重要的心態，用句體育的術語來說，就是先把標準動作做好，再追求自選動作創新得漂亮，許多工作都有基本的要求，一個人要善于練好基本功，掌握一個行業的基礎知識越扎實，對將來的發展越有利。”
黃永東說：“不過分計較一時的利益得失，保持平和的心態，把自己崗位上的職責做到最好。在規范的企業中，你的才能和貢獻總會被上層發現，合理回報也自然會來。”
融入企業文化
“在什么山上唱什么歌”，能否迅速融入所在企業的文化，也成為了企業招聘、晉升的重要條件。
美國瑞里軟件大中國區人力資源經理白艷說：“我每天面試十多個人，不少落選的人并不是不優秀，而是某一方面不符合瑞里的文化精神和價值標準。”她舉了不久前一個名牌大學研究生的例子，他成績優異，還有項目獲全國大獎，但言談中刻意吹捧瑞里而把曾實習過的一家同行公司貶得一無是處，說導師把名字署在自己的論文上很“卑鄙”，這與瑞里倡導的寬容和團隊合作精神不符，因此這位“高材生”失去了機會。
黃永東告訴記者，新太曾聘請過一位“空降兵”高層管理人員，但他希望把原來臺資企業的管理方式照搬過來，結果不但沒有任何效果，還搞亂了公司原來的正常運作，后來只好請他另謀高就。不能迅速融入一個企業的文化，這是人才在職場上生存的大忌。
學習創新無止境
當然，真正為企業創造效益的，還是要落實到人才的真本事上，而人力資源經理們表示，企業更看重的是實際的工作能力，以及不斷學習和創新的精神，而不是原來的學歷背景。
張廣忠說：“創新是一名優秀人才的最重要特征，如房地產業，原地踏步的公司和項目將會被淘汰，這要求人才也富有創新精神。我們強調對企業的忠誠度，但絕不是指愚忠，而是通過對行業的了解、對企業核心價值觀的了解，不斷思考、提煉和升華，創造性地提出自己的新點子新方案，并加以執行。”
郝群說：“一個人原來的能力大小并不太重要，而他的學習能力、悟性則很關鍵，不善于學習的人或學習得太慢的人，會很快被擠出人才的行列。”
忠告企業人才“價廉物美”時代一去不返
記者在采訪過程中了解到，許多企業往往希望用盡量低的薪酬找到優秀人才，“又想馬兒跑得快，又想馬兒少吃草”……而有關專家指出，如果還用這樣的思路去招聘人才，要么加大招聘成本，要么潛在著相當的風險。因此可以說，人才“價廉廉物美”的時代已一去不返。
“價廉物美”用才思想有風險
登龍門獵頭公司運營總監黃軍偉說，如果某一類人才的市場價是10萬年薪，而有人愿“自降身價”低就，那企業反而要謹慎。
他分析說，隨著人才流動的頻繁和社會信息化程度提高，一個地區中一個行業各個層次人才的薪資已形成一定的市場價，人才對行業內的大致薪酬水平也有越來越多的了解，想用低于市場價招到好人才越來越困難。當然，由于我國現在各地區的薪資水平差異，“價廉物美”的人才是還有可能找到的，比如珠三角地區一名工程師普遍要月薪5000-6000元，內地可能2000-3000元，那到內地花4000元就可能招聘到這樣的工程師。但是，這種跨區域招聘要花費很大的成本，人才到企業后一段時間也會提出與當地市場一致的薪酬要求。
而如果真用低于市場價招到了人才，企業還可能冒著種種的風險：一種是沒達到相應水平，而通過制造假工作經歷、假學歷，需要混進企業的人；一種是有相應能力，但過去職業生涯存在“污點”的人；另一種情況是有相應水平，但“自愿”以低于市場價來到企業的人才，很可能就有自己的“小算盤”，比如僅僅作為一種過渡，學到某項本領之后另謀高就，或者這企業有一定名氣，不計報酬進來是為了鍍金，一段時間后便離開。無論哪一種情況，人才都不是抱著與企業共同成長的動機加入這企業，那就不可能有責任心和使命感來投入工作，這樣的人多了，企業的團隊精神自然難以培育，一種沒有強烈向心力的企業在現代競爭中則是難以獲勝的。
暨南大學人力資源研究所所長凌文輇教授指出，總想員工少拿錢多干活，那是十分短淺的眼光。雖然薪酬不是唯一的吸引、留住人才的因素，但它是很重要的，不僅是因為它是賴以生活的收入，還因它是一種人才自我價值被尊重、被認可的體現。因此，企業的薪酬水平要與市場大體一致，如果沒有合理的薪酬把人才吸引來、留得住，特別是如果中高級人才頻頻流動，則會使企業冒很大的經營風險。
對優秀人才不應吝惜薪酬
凌文輇教授說，企業對人才的投資是最值得、最有效的投資，現代企業的競爭到最后不是資金、技術的競爭，而關鍵是人才的競爭，資金的運用需落實到人，技術也要落實到人。用優越的薪酬、用事業、用感情吸引和留住了優秀人才，企業真正得到的遠遠會超過所付出的工資。在人力資源管理中，如果員工有被老板壓榨的情緒出現，那是可怕的征兆，這樣員工已不可能與企業一條心了。
黃軍偉說，其實企業不應在薪酬上與優秀人才過分計較，企業中有20：80法則，即20%的核心人才創造企業80%的效益，對于這20%的關鍵崗位核心骨干，找一個合適的人才十分困難，走掉一個，對企業損失又很大，用較優厚的待遇(如根據實際情況用10萬年薪甚至更高的待遇)吸引他們并留住他們，給企業創造的效益遠遠不止于那一點工資成本。
合理薪酬設計是留才之道
凌文輇教授說，一套好的薪酬制度，最終目的是讓員工所獲薪酬額與其貢獻量成正比變化，要讓員工覺得所有的付出都得到相應的回報。目前我國企業的薪酬制度設計主要有兩種：一是固定薪酬，即每月工資多少，這樣會讓員工覺得干多干少一個樣，激勵作用不強；二是計件工資，干了多少活給多少錢。管理心理學的試驗表明這兩種都不是好方法，現代企業漸轉向“可變比率薪酬制度”，也就是除了工資之外，企業拿出部分的利潤向員工分配，根據績效考核，按不同比例讓員工共享這部分利潤。這對于中高級人才的激勵效果最為明顯，因為作為知識工作者，固定工資固然缺乏激勵作用，他們的工作又很難以計件來衡量，只有分享到了企業的利潤，才會讓他們真正感覺到自己的發展與企業的命運結合在一起。
中山大學企業管理研究所所長吳能全教授說，設計一套良好的薪酬系統比較復雜，首先要從組織設計入手，建立與生產、經營流程相匹配的崗位，再通過工作分析和崗位測評，看擔任這崗位的人才需要什么條件、應值多少薪酬，定出崗位工資，同時參考這一類人才在市場上的價格，確定有競爭力的薪酬標準。對于企業中高級的管理和技術人才，企業應該實行股票期權制度，讓高級人才與老板共享企業創造出來的利潤，用利益把人才和企業“綁”在一起。
黃軍偉提出，企業要設計薪酬，一個大前提是要全面考慮行業的特點、本企業在行業內的定位和未來的發展戰略，并且要根據企業的不同階段作出及時的調整。一般而言，新興行業因為人才稀缺，要從別的行業吸引人才，則薪酬要高于一般同類人才的市場價位，成熟行業中，中低層員工可采取與市場持平甚至略低的市場價位，中高層關鍵人才則采取高薪策略。一家新興的企業如果要在行內迅速取得競爭優勢，則要實行高于行內的工資吸引優秀人才進入，因為人才是冒企業可能失敗的風險來這里工作的，而發展到較穩定的企業，主要任務是留住和激勵人才，固定部分可低一些，浮動部分高一些，福利待遇優厚一些。
薪酬將是人才的衡量標準
黃軍偉：從我們從事獵頭工作的角度看，以薪酬衡量人才將會是最直觀最客觀的標準。中國的教育制度幾經波折，許多人文革期間失去教育機會，但能力很強，當然是人才；而后來教育又成了一種應試教育，這樣即使拿到高文憑又不一定代表有高能力；在將來如果普遍接受了較高教育，那學歷更難以作為人才的衡量標準。我國市場配置人才的機制越來越成熟，企業對人才的定價越來越理性，薪酬將是一個很好的衡量人才的標準。
凌文輇教授：真正找出一條人才的衡量標準不容易，唯學歷論不行，但唯工資論也不對。不過在市場機制成熟的美國等發達國家，企業選擇人才的時候一般不太看學歷，而更注重他的職業經歷，在哪家公司工作過、業績如何，人才最終是由實踐檢驗、由市場來選擇的，現在中國的外資企業中也基本沿用在外國的做法。
吳能全教授：我的觀點是用貢獻來衡量人才，而不是僅憑學歷。目前我國市場還很不成熟，有一些人的薪酬被炒作得虛高了，如原創維的陸強華等，因此現在用薪酬作為人才衡量標準還比較難準確。不過當人力資源市場相當成熟后，任何一種水平的人才到哪一家企業薪酬都差不多，那薪酬作為市場價，就可以成為衡量人才的標準了。
